Od sredine 1980-ih godina, menadžment ljudskih potencijala postao je prihvatljiv u akademskim i komercijalnim krugovima. Menadžment ljudskih potencijala multidisciplinarna je organizacijska funkcija koja se oslanja na teorije i ideje iz različitih područja menadžmenta, psihologije, sociologije i ekonomike. Postoje različite definicije, ali može se ustvrditi da je svrha menadžmenta ljudskih potencijala osigurati da se zaposlenici organizacije koriste na način u kojem poslodavac dobiva najveću moguću korist iz sposobnosti zaposlenika te da zaposlenici dobiju prikladne materijalne i psihološke nagrade za svoj rad. To jest, svrha je da poduzeće bude konkurentno na tržištu uz zadovoljne menadžere i radnike.
Menadžment ljudskih potencijala je karakterističan pristup koji teži ostvariti konkurentnu prednost kroz strateško raspoređivanje visoko privržene i sposobne radne snage, koristeći široki spektar kulturnih, strukturalnih i osobnih tehnika. Menadžment ljudskih potencijala je menadžerska perspektiva koja zagovara potrebu uspostavljanja integrirane serije osobnih politika kako bi se pomoglo organizacijskoj strategiji. Menadžment ljudskih potencijala je strateški pristup za upravljanje radnim odnosima koji naglašava da je utjecaj ljudskih kapaciteta ključan za ostvarivanje konkurentske prednosti, a to se ostvaruje kroz različiti spektar integriranih politika zapošljavanja, programa i praksi. Iako ne postoji konsenzus o definiciji i karakteristikama menadžmenta ljudskih potencijala, iz gornjih redaka vidljivo je da se radi o kombinaciji menadžmentskih praksi orijentiranih na ljude koji se smatraju vrijednošću a ne troškovima, i glavni cilj menadžmenta ljudskih potencijala je zadržati vještu i privrženu radnu snagu kako bi se zadobila konkurentska prednost.
Postoje četiri glavne točke koje menadžeri ljudskih potencijala moraju analizirati kako bi uspostavili zdravu i učinkovitu stratešku funkciju ljudskih potencijala:
- Trenutno stanje radne snage (Treba se utvrditi kakva je trenutna situacija radne snage neke tvrtke. Radi li radna snaga ono što treba kako bi se ostvarili zadani ciljevi.)
- Unutarnje snage i slabosti (Treba utvrditi koje su osnovne mogućnosti i izvorišta radne snage za kompetitivnu prednost. Kako se mogu trenirati, razvijati i zadržavati zaposlenici i treba otkriti koja su ograničenja radne snage.)
- Vanjske prilike i prijetnje (Potrebno je utvrditi kako se može iskoristiti trenutna situacija u poslovnom okruženju. Treba ustanoviti koji planovi postoje za radnu snagu u trenutnim tržišnim promjenama.)
- Put (Treba definirati nalazi li se organizacija na pravom putu. Treba vidjeti ispunjavaju li se zadani rokovi odnosno završavaju li se poslovi na vrijeme.)
Važno je imati menadžment ljudskih potencijala na strateškoj razini zato što on omogućava širok opseg rješenja za kompleksne probleme koji su generirani promjenjivom prirodom rada, različitošću zaposlenika, promjenjivim potrebama potrošača i globalizacijom. Učinkovite organizacijske strategije mogu biti postavljene jedino ako su uzeti u obzir resursi poput ljudi, novca i tehnologije. Organizacije trebaju poznavati sposobnosti svojih zaposlenika kao i financijske i tehnološke kapacitete prije određivanja planova za budućnost. Strateška funkcija menadžmenta ljudskih potencijala povezana je s idejom poznatom kao "pogled baziran na resursima". Može se tvrditi da se kompetitivna prednost može postići samo kroz stvaranje i razvoj temeljnih kompetencija koje su bolje od konkurenata. Organizacije mogu zadobiti konkurentnu prednost brže se prilagođavajući promjenama koje se događaju u njihovom okruženju. To zahtijeva planiranje dugoročne organizacijske fleksibilnosti i inovacije, koja dolazi od ljudi koji rade u dotičnoj organizaciji, tj. ljudskih potencijala.
Poštovani, za čitanje cijelog ovog teksta morate biti pretplatnik.
